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杰克·韦尔奇对忠诚所下的定义是：“忠诚的概念不再是一个人对于企业所付出时间。真正的忠诚是那些希望与外部世界斗争并取得胜利的人们之间的一种默契。” 这个定义让我们知道，忠诚的衡量应该是员工对于组织目标的贡献，而非其他。
但是，员工为什么忠诚？
相较于过去，今天的员工管理会有更多的挑战，一个原因是现在价值的多元化，另一个原因是个体自我意识的强化。
让员工与企业建立一种信任、持久的关系是管理者必须面对的问题。我有如下五项建议。
设立更高的目标和期望
真正吸引人的公司应该是一个不断挑战自我的公司。当公司能够超越行业标准、引领行业变化的时候，可以吸引并激发优秀人才的斗志，获得优秀人才的信任。
留住人才的关键是，不断提高要求，为他们提供新的成功机会。
美的集团的经理人团队是一个被业界称道的团队，曾经见证这些优秀的经理人将美的从10亿元规模发展到1000亿元规模的历程，他们拥有不断超越自己的理想，以更高标准要求自己并带领下属。
他们认为所取得的成就都来源于公司的不断发展，只有不断超越自己，才能符合公司发展的要求。
授权、授权、再授权
员工喜欢在授权赋能的公司工作，特别是有能力的员工，他们常常用得到的授权大小来判断自己的价值。
所以，管理者需要尊重他们并给予授权，员工就会创造出绩效，也会获得很高的工作满足感。
我个人很喜欢青岛的一家酒店，缘由是酒店的服务非常贴心和独特。和酒店的员工聊天，你会发现他们之所以这样热心为顾客服务，是因为公司给予了充分的授权，让他们能够及时处理顾客提出的要求，也使得他们能够主动关心顾客的需求。
提供好的经济保障，让员工获得认可
在同业中和市场中拥有高薪资是员工获得认可的一个最重要的标志。如果员工可以分享到工作成果，并能够因此获得更加美好的生活，会受到极大的鼓舞，进而做出全部的努力。
给予员工好的经济保障，帮助员工肯定自我，让员工真切地感受到公司对他的关心是实实在在的，他就会跟随公司并做出努力。
正向激励带来更大满足感
广州一家电子企业为了提高公司的竞争力，制定了一系列的奖励制度。例如，到公司工作足够年限就享有公司配车的待遇；每年给员工父母做体检并安排旅游；为了让员工能够和自己的孩子在一起的时间多一些，特别设立了幼儿园等。
这些奖励制度的设立，使员工非常愿意为业绩做出努力。虽然薪资是激励非常重要的部分，但是光有这一部分还不足够，因为薪资无法带来更大的满足感。
如果需要给予员工更大的满足感，就需要提供正向的激励部分，而且让业绩和激励挂钩，使更高业绩的员工可以获得更高的激励，以此带来更大的示范作用，并让员工获得不断超越自己的激情以及共同发展的热情。
最好的赋能是激活学习力
大多数员工都明白，要有更好的发展就必须不断学习。所以，能够提供学习与交流机会的公司，就会具有非常大的吸引力。
我尤其强调这一点，因为今天很多企业有个现象：老板学习的机会太多、员工学习的机会太少。
老板学多之后越学越焦虑，当他就把学的东西带回公司和大家讲，结果公司里面的人又听不懂，他就更焦虑；员工也很焦虑，因为他发现和老板的差距越来越大。两者之间无法对话，这种焦虑会消灭整个公司的共同语境。
优秀的公司一定会在员工学习和成长中投入大量的资源。我特别建议大家在企业中能共同学习，管理者带领员工学，一起讨论企业的问题，共同得到答案，最后形成行动方案，直接赋能绩效和员工的成长。
如果能这样做，就可以不断形成团队最好的文化、最好的学习力、共同的语境，大家成长速度就会非常快。
今天，激活一个人的价值，最好的方法就是让他能真正拥有学习力。当他能够在这个组织中拥有学习能力时，就会跟随组织不断成长、不断发展。
拥有高忠诚度员工的优秀公司也许还有自己独到的做法，以上五个建议我想应该是它们比较通用的方法。
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