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如何留住员工，或者说如何留住优秀的员工是我们猪场管理者很头疼的问题，特别是在生产成绩不好的情况下如果还是大锅饭的形式所有员工或者管理者都是相同的待遇那么这个时候很难免造成部分员工的不满，并且这部分员工大部分是成绩或者能力优秀者，那么如何留住这类员工合理的考核激励是其中重要的一个环节！
一、场长类高层管理者考核
场长作为一个场内最高的生产管理岗位是一个猪场管理的核心大脑，所有的猪场生产都要经过场长的协调进行，一个优秀的场长是非常难得的，同时这类管理者也不会随意的更换工作，所以建议场长类管理者的考核以年薪为计算方式，其中60%-80%作为固定工资按月发放，剩余作为年度的绩效考核年底发放，因为猪场管理者更多的是看全年的整体效益，而不是单月效益，可能存在当月生产成绩偏低但是全年任务任然完成的情况，并且场长的考核指标非集团场完全可以只考核非瘟的发生、全年出栏量和断奶（造肉）成本，因为这三大指标是一个猪场是否盈利的关键，并且超出标定的任务对超出部分进行对应的奖励。
二、主管类中层管理者
中层管理者的工资相对于场长较低，并且流动性相对较大，这些管理者存在两种衡量标准：
1、管理部门的年度生产成绩是否达成，当期可能由于部分原因导致阶段性的生产成绩下降，但全年的整体生产成绩影响不大；
2、管理部门的月度生产成绩则是衡量他们当期工作的完成情况，便于他们进行调整，建议按照年薪80%进行月度工资发放，10%作为当月考核工资，10%作为年度考核，这样降低了阶段性成绩下降对工资的影响，又激励中层管理者在后续工作中对生产成绩的重视。并且和场长一样年底超出任务的标定部分进行奖励。
三、基层一线员工类
一线员工的考核由于人员的流动性和工资的相对偏低所以不扣除作为年底考核的方式，按照月度考核进行核算，这类员工分为两类：
一类是技术人员，对于他们的考核就是以实际的生产成绩为主，对于他们的要求就是每批次猪只的生产成绩完成情况，按照批次进行奖惩，避免下一批次还是出现相同的成绩，并且一定要核算好每批次的生产数据，避免大锅饭和数据作假的出现；
第二类是饲养人员，对于饲养员的考核与生产成绩的挂钩其实不大，更多的是是否能够完成管理人员安排的饲养任务，以及与技术人员的配合度。
四、对于当前生产成绩差或者人员不稳定场
在市场上遇到很多企业，其中有由于疫情原因清场后复产的，有由于人员变动生产成绩下降的，还有由于静默期过后重新恢复生产的，这些猪场由于没有明确的考核参照指标所以都是以一个预估值作为考核指标，这样就会造成考核指标偏高或者偏低的情况。如果严重偏低那么很容易达成，整个团队的氛围就会逐步变差，没有了目标的牵引，可能出现工作懒散的情况，当遇到问题的时候更多选择忽视或者掩盖。而目标偏高的场往往会导致员工的绩效工资拿不到，工作状态不佳又影响生产成绩的恶性循环，最后就是离职。
所以这里建议大家做好完整的生产成绩的记录，可以按照之前稳定生产的年平均成绩作为考核指标，这样是相对合理的。特别是正处在人员波动的场更建议是从当前的生产成绩作为基础，按照季度或者半度不停向上提升生产指标的形式进行，比如说当前的断奶成活率平均成绩是85%，说明有一半人员的生产成绩是高于85%的，以85%作为当期标准，超过的进行奖励，低的进行处罚，当一个季度结束后由于之前的管理或者疾病因素导致的问题都得到了解决，对应的我们的生产指标就要进行上调，这样即保证了在当前情况下人员的稳定，也起到了一定的促进作用，始终有目标，始终有更多的绩效工资。
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