广告
80%的人给组织贡献了20%的业绩，翻译过来就是企业内有80%的人不能完成公司下达的工作目标，如果连续几个考核周期这种状态没有变化，我们基本可以确认这80%的低效员工是不能胜任本职工作的。
根据高老师的管理实践，在这不胜任本职工作的80%的员工中，其中有30%~40%是错配造成的，也就是说他们的低效是由于专业或能力与现有岗位不匹配造成的，如果不错配他们或许比现在优秀。可是，我们在用人方面恰恰忽略了这点，没有在组织内重新适配，这造成了人才大量的浪费。所以，这些年我们大部分企业说缺人，其实是我们的人才适配出现了问题。往往出现了好多笑话，骑马找驴，骑驴找牛，骑牛找马。
我们说人力资源管理的终极目标是通过选聘、培育、薪酬、绩效这些工具和手段来合理配置企业内部的人力资源，也就是把合适的人放在合适的位置上，目的是最大限度充分发挥每个的长处，把他们都“用”起来。所以选不是目的，育不是目的，付酬不是目的，绩效考核更不是目的，至于选、育、薪酬和绩效只是为了保证“用对”，制度只是帮助你去识别和赋能。可是我们在大量的人力资源管理实践中却把大量的时间花在了选聘、培育、薪酬、绩效这些工具的打造上，纠结这些工具是否科学，恰恰忽略了对人才的识别、优化和配置，这就是我们目前人力资源管理的怪圈。
古有田忌赛马，以优马对中马，中马对劣马，取得三比二的比赛优势。马还是那群马，可是田忌一调整，场比赛态势马上生变，大家试想，如果根据评价标准选出优、中和劣马，但是不以用为目的错配，那比赛的结果可想而知。现在我们做一个假设，田忌的三个马按照是否善跑作为评价标准，如果这三个马除了跑之外各有所长，优马善跑，中马善跳，劣马善鸣。以善跑作为评价标准，显然对中马和劣马不利；以善跳作为评价标准，显然对优马和劣马不利；以善鸣作为评价标准，显然对优马和中马不利，所以，以任何一个单一指标作为用人评价标准，都会有很大的自我折损。试想，如果田忌赛马的规则变了，两个赛马团队，分别选出三匹马，用跑、跳、鸣作为指标综合考核，我想如果田忌赛前做了功课，对每个马的特长做了评价和盘点，按照科学的方法匹配马匹比赛，他可能取得的比赛成绩会更好：一边倒的大获全胜！
大家仔细想想，我们每个行业、每个企业所处的大环境一样，我们能获取的“食材”都差不多，差在哪了？不过是厨子结合不同客户喜好给的配菜和配料不一样罢了。
所以，工欲善其事，必先利其器。没错！但是别为了一味的“利器”，把“事”给耽搁或忘了。因为好马or劣马，只有拉出来溜溜才知道！
最新发布
