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如今，越来越多的企业开始重视培训，但总有些企业感觉到虽然轰轰烈烈搞了几场培训，却没能看到实际效果。那么培训的价值是什么？如何才能使培训更有效？这是许多企业老板思考的问题。
一、培训的两大认知误区
为什么要做培训，有两大认知误区在一些中小企业普遍存在。
误区1：为了培训而培训
许多企业老板对培训的认知是：总是自己给团队讲，似乎已经没有什么可讲的内容了。更何况，自己讲的团队似乎都不相信。于是觉得该从外边找人给团队做培训了。培训什么似乎并不重要，重要的是给团队做过培训，对团队有个交代，对外宣传时也有些噱头。
误区2：从老板的需求出发
许多企业找培训机构做培训时，所提出的需求并非企业的真正需求，而是老板自己的需求。常见的就是许多老板认为员工态度不好，执行力不强，所以希望培训课程以改变态度和提升所谓的执行力为主。其实，这是老板自己的需求，而非培训对象的需求。
二、企业为什么要做培训
企业培训有两大关键目的，即培育人才和提升业绩。
培训人才。培训的目的不仅要满足员工学习需要，更重要的是为企业培育人才。优秀的企业都会有不同梯队的人才储备，所以，有效的培训必须和企业不同层次人才的能力要求相结合。
提升绩效。培训不是一项工作内容，而是企业业绩提升的抓手。培训是让团队具备一定能力，最终目的是能够胜任岗位工作，按时、按量、按质完成本职工作，提升组织绩效。由于业绩提升是持续性目标，所以有效的培训也应该是围绕绩效进行持续，系统展开，而非零敲碎打，人多无目的。
三、培训到底应该怎么做？
做好培训，需要遵循以下三个步骤：
第一步：找到企业最想解决的问题。如果企业最想解决基层绩效低的问题，就要培养他们拿结果的能力；如果企业需要发展中层领导力，就要培养他们承上启下，战略落地的能力。聚焦企业最想解决的问题，是在聚焦培训需求，定位培训人群。
第二步：梳理与问题相关的关键情境。懂业务才能梳理出工作中的关键情境，那什么是关键情境？客服坐在电脑前是工作场景，客户愤怒投诉下如何回应才是关键情境；销售拜访客户是工作场景，客户问了销售不知道的专业问题，如何应对才是关键情境。聚焦企业目前最想解决的问题，这个问题的关键情境是什么？回答好这个问题将大大增加培训效果转化。
第三步：确认对最终学习效果的目标期待。所有管理动作的开端都是从目标开始的，定目标、追过程、拿结果。培训也是一样。培训的目标是为企业培育能够产生高绩效的人才，衡量最终学习的目标，不是为了取悦员工，所以“满意度”不能作为唯一的目标。
企业培训不谈好坏，只面对事实解决问题，当然最直接的就是用数据说话，但不是所有的培训都可以通过数据来衡量。很多时候是需要体现在具体的工作中，管理者要对培训后的员工多观察，进而进行培训成果的评估。管理对目标的期待，就是确保培训计划以结果为导向，防止与业务脱钩。
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