论企业如何发展
任何企业的发展必须跟上时代的步伐，任何企业的发展也不完全在于资金的雄厚，而是在于体制是否科学与完善的规章制度和制度的执行力，在于先进科学技术和科学管理理念，在于先进科学可行的激励机制与适应企业发展所需的过硬人才和留住人才。任何企业的发展与成功既不是偶然也不是与生俱来，而是高度敬业精神和努力奋斗的结晶，是使命感的驱动所产生的重大作用。
格言：企业的制度就是企业的“法”任何人都要以企业的制度视为企业的“法”为准绳去落实与执行。——时光
企业失败的原因：
中国民营企业的寿命平均是2.7年，那么这是什么原因那？我个人的观点是：民企的老板不完全是凭能力和智慧当的老板，而是有钱想干就当，也有一部分因没有工作或因生活所需当的老板。主要的因素是在于不具备德才兼备资格，既没有任何治企理念又没有任何治企战略也没有使命感，所以必然倒闭。
国家灭亡原因：
古代每一个朝代后期为什么灭亡那？是因为世袭制必须由他做皇帝，而这个皇帝他不具备德才兼备既没有治国理念有没有治国战略也没有使命感所以必然灭亡。
宗教成功原因：
宗教为什么几千年不败那？其主要原因他们的老板都是具备德才兼备选出来的。他们是在有智慧的同时既有治企理念又有治企战略和使命感。之所以宗教一直延续和持续发展。
信仰：为了自己的事业奋斗终生，为了企业的发展服务始终！——时光
企业存在问题
我们现在面临的不单纯资金不足的问题，一是我们在先进科学技术水平上离企业发展所需要的“层次”远远不够。二是老板和管理者在先进科学管理经营理念上思路与格局离企业发展所需要的“层次”也是差距太大。三是不能统一思想的因素，也是阻碍导致执行力匮乏的问题之一。四是因为不能统一指挥的因素导致瞎指挥，结果政令不通造成了混乱一盘散沙不规范的运营局面。
格言：“老板”和“管理者”们无需在各方面都是行家，但是必须有能力驾驭行家，让他们发挥自己的才能变企业之财富！——时光
企业的“老板”们，必须具备超常人智慧超常人之所想与高瞻远瞩的格局和博大胸怀和境界。必须具备统揽全局与驾驭全局的资本和号召力。必须时刻筹划与构思企业经营中的一系列问题，时刻站在以全局角度出发的使命感。
企业的“老板”们，必须具备超常人的承受能力超常人所承受不了的各种压力、各种委屈、各种屈辱、各种偏见等等一系列的你都得接受。无论企业在经营中遇到多么大的困难、坎坷、磨难你必须有毅然决然地态度，不成功则成仁的决心和壮士断腕的勇气。必须坚持信仰不动摇，做到不完成使命奋斗不止，以顽强的意志迎接挑战。在企业最关键最危难的时刻，你必须做到只要有一息尚在就能力挽狂澜带领团队走出困境的魄力。
企业的“老板”们，世界上的工作千万种亿万个，世界上最不好干的工作就是老板，可你偏偏就选了他当了他。没有杀人的心管不了人，有死的心干不了事。当你从坐上你以为是高高在上的老板椅子上的那一刻起，你就注定成功与失败两条路，一条天堂，一条地狱。注定你一生吃不好、睡不好，别人过年，你过周年。每天都是站在悬崖边与钢丝上行走，一不留神就命悬一线。有时前行一步海阔天空，后退一步万丈深渊。世界上的事物变化万千，不是哪个凡人能左右的，当你对市场预测与局势判断失误和错过机会的你有可能就万劫不复。当你成功的时候你什么都有的同时谁看你处处是优点，当你失败的时候你什么都没有的同时谁看你处处是缺点。家没了的同时老婆也离你而去。当今向“钱”看的时代根本就没有真情在，因为夫妻本是同林鸟，所以大难临头各自飞。
企业的“老板”们，产品的竞争就是科技的竞争，科技的竞争就是人才的竞争。“人才”是企业的支柱，德才兼备的员工是企业最大的财富。
人才观：能做事敬业的人给职位，能做事能成事的人给股份。——时光
企业的“老板”们，在员工生活与利益上要像关心自己亲人和自己利益放在同等的位置上。关心员工、爱护员工、尊重员工，在员工有困难时企业在有能力的情况下想办法帮助解决。否则，没有这种思想意识和格局与境界的“层次”即使“你”有了钱也是一个暂时的“暴发户”而已。
员工地位：只要你把企业当成家，老板们就能把你当亲人。——时光
企业的“老板”们，在企业的经营与发展的同时必须做到“以人为本”的原则，员工利益高于一切的思想境界。为此，搞好员工福利、提高员工居住条件、改善员工生活质量是管理者们的义务与职责所在，这项工作是当下乃至今后的工作重心与纳入治企战略。
用人观：学刘备三顾茅庐的精神，聘拔适应企业发展人才！——时光
只有这样，才能换来员工爱岗敬业、忠于职守、才能全心全意为自己的事业和企业的发展奋斗与服务。只有这样，员工才能在工作中起到自发自觉长期不懈的精神力量。只有这样，才能在制度的执行上不折不扣地落实的同时还能约束自己并自愿主动接受奖罚制度，既能体现出自身担当责任又能体现多劳多得的经济价值。
治企纲领：杜绝家族式管理亲情观念，对事不对人作风以“法”治企。——时光
如果员工感到企业的温暖的同时又没有了生活后顾之忧，这样员工才能安心在企业长期就业。如果你有90%以上的员工稳定，其中有30%就业2-3年以上、20%就业5-8年以上，再有20%就业10-15年，那么，你的产能一定是走在行业前列。如果你频繁换人加之管理跟不上会导致疫情的发生。例如：连“猪”还没等认识这个饲养员那“他”就走了，这样的你产能一定是非常低下。这个问题在大多数人的心里走了就找找了还走就这样没完没了地找又没完没了地走，不从根本上解决问题。我的观点是：留不住人的主要原因是工作环境差、居住条件还差、生活待遇低、付出多工资少、付出与价值不对等、没有发展平台。
用人理念的区别
大集团比较重视人才，他们用人年龄标准在45岁以下，员工月工资在3700-4000元以上。除大集团以外大多数猪场都是想少花钱想法找55-60岁以上，他们的工作效率和工作质量非常低下。例如：55岁的女工已基本失去了体力劳动的能力，夫妻二人的月工资基本是5500元，即每人月平均2750元左右。
实际经验证明：
45岁以下的2个人要比55-60岁以上的3个人的支出不多、工作效率高、工作质量好。
实际支出对比：
如：45岁以下的2个人每人以月4000元×2个人=8000元加每人月伙食费500元×2个人=1000元。
合计：8000元+1000元=9000元计2个人支出9000元。
如：55-60岁以上的以月每人2750元×3个人=8250元，加上每人月伙食费500元×3人=1500元。
合计：8250元+1500元=9750元计3个人支出9750元。
员工两者对比：
用45岁以下要比用55-60岁以上的对比每个月还少支出750元，还没算2个人和3个人用服装的差距，再加上年龄大了有些活也干不了，以上算的是工资的差距是有形支出还有工作质量差的损失那就是无形的损失了。
管理价值对比：
一个500头以上基础母猪场的场长年平均月收入在8000元左右的，你的一头母猪年提供出栏也就18头左右，因为以他的收入水平只能是技术员的水平。按高标准要求离企业发展所需要的技术水平远远不够，就别说当场长了。说白了没有高水平怎能有高产能那。
一个500头基础母猪场的场长年平均月收入不低于1.5万元他才具备当场长的能力，以传统设备条件场产能22-23头，因为他的收入和价值具备高产能的条件。
两者之间差距
一头母猪多提供4头以落地成本每头250元计算4头×250元=1000元×500头=50万元，仅这一项多增加收入50万元纯利润。
高产能与低产能对比
一个500头基础母猪场一年损失200万很容易，多盈利200万有能人也不难。
产能高低来源：
主要来自于配种率、非生产天数、成活率、年产胎次、生物安全等。
总之：用能人能解决问题，没有能力几个都没用。这是怎么养好猪的一个重要环节而已，不代表一个环节就完全养好猪，但是如果你有认识就有了格局其他的问题也就自然而解了，现在当下的你最需要的是尽快转变思想......
谈个人观点：
人们常说：家趁万贯带毛的不算。这个说法是不客观的，我们不能用过去的眼光看现在，过去50年代以前别说养猪了就是人生孩子的成活率也是非常的低下。现在已是科学时代，用科学技术手段自然结果就不同了。
非瘟疫情的来临给养猪人造成了沉重的打击，从心里上受到了重创，其实这是社会发展的自然规律，现在政府以基本调整扑杀措施谁有疫情杀谁不株连的政策，只要我们管好自己的事加强生物安全防范意识，做好常态化持久性非瘟防控备战将非瘟堵在门外，御敌于门外就能确保打好防守战。对于行业而言非瘟疫情是导致去落后产能向高产能推进加快了进程。俗话说：世界上没有不挣钱的行业，只有不挣钱的企业。
当前，企业的激励机制必须向先进科学经营理念的思路上改革。必须根据适应于企业自身发展与同行业超同行的步伐、实行全员效益奖金、利润奖金（干股分红）等挂钩激励机制，让员工成为企业中的主人与盈与亏有关系，走全员发展的战略道路、利益共享机制治企方针。
团队精神：学习狼的生存战略理念，心在一起不离不弃。——时光
有了正确思想的指引，又有科学可行的激励机制，员工在付出的同时也得了超等值的回报，又有可供自己发展的平台。这样使员工和企业的管理者们形成了一种团队的精神力量。当企业有了这种氛围的时候自然就产生了凝聚力，当团队有了精神世界和世界观的时候企业的管理者们才能统揽全局驾驭全局的资本和号召力。
一个企业的发展必须注重企业文化，企业文化注定企业的未来，我的观点是“企业文化”就是“老板文化”，而老板文化就是企业魂（企魂），企业经营中一系列事物必将围绕以老板文化为中心来指引团队前进方向并推动团队前行达到预定的彼岸！！！
——时光
2018年11月11日
注：论与谈只代表本人的观点和见解而已，因小学文化有限分析的不周望谅解，如有和法规抵触时以法规为准。
