这段时间与一些猪场老板交流的过程中，他们最感兴趣的是关于自己猪场人才培养及留人的探讨，甚至有一部分老板无奈的感慨，再等几年去哪里找工人？谁来给咱们喂猪？
工人：
现在猪场最难管的是什么？不是场长、不是技术员，而是工人。
猪场工人普遍老龄化，且很难管理，很多猪场现在最难的关卡大部分都集中在工人的工作效率和质量上。
不敢骂、不敢说，说的轻了不当会事，说的重了直接以辞职做威胁，把很多技术场长和老板搞得头大。
甚至很多猪场老板发出了心酸的感慨，谁能给我搞定工人的问题，我就跟他合作。
机会：
很多聪明的饲料企业和经销商看到了这个机会，通过为猪场配备工人和技术员的方式不断的与猪场产生合作，这种现象越来越普遍。
甚至有些企业开始抱怨，猪场都是他们的人，我们能进去的机会很渺茫，甚至没有。
存在即合理，这样的现象虽然是一个机会，也是一个刚性的需求，但是这种模式还是存在很大问题的，特别是掌控欲比较强的猪场老板，虽然有想法，无奈的是自己根本没有能力找来合适的工人且把他们留下来，这就比较尴尬了。
那么这种现象还会存在一段时间，至于能存在多久，与猪场和企业的认知以及变化速度和程度有关。
不可否认的是，在当前的行情以及行业的大背景下，这种为猪场配备工人团队的企业还是有很大机会的。
契合：
我曾经给服务的企业及猪场讲，人的因素是最最重要的，无论是企业还是猪场，一旦你能把契合的人配备到位，你做的不会太差，反之，会很受伤。
我们现在很多猪场缺人，缺工人，更缺有责任心且与之规模契合的人，这才是很多猪场的刚性需求之一。
契合是需要付出成本和培养的，外来者想要达到这种程度的几率很小，更多的目的是为利益而来，一旦失去利益的基础，这种人才的契合度是有问题的。
故而，企业和猪场如果想在这方面进行突破，没有系统的方案和培养的认知是不行的。
归属感、满足感、成就感是解决人才契合度的基础。
标准：
其实无论是企业还是猪场，想要培养人才最好的方式是给予其安全感，人都是自私的，这种自私是建立在没有安全感下的一种自我保护及选择。
当你能带给别人安全感的时候，别人就会信任你，就会加大自己的投入，这是搞定人才的不二法则，试问你愿意跟着一个不靠谱的人混吗？同理，别人为什么跟着你混？
无论是安全感还是情感，都是通过日常的交往和工作中产生和积累的，所以我们必须要有清晰的认知，一个人不跟你混可能是别人的问题，二个人不跟你混也可能是别人的问题，可是三个、四个乃至更多呢？一定是你自己出现了问题。
所以，先搞定物质的安全感，再搞定精神的安全感，特别有能力的直接两者都搞定，那么契合的人才无论是配备还是留人都会有很大的成功率。
选人和留人永远不是怎么说的问题，而是怎么做的问题，怎么做的的问题，一旦你经常画大饼、放空炮...........谁还敢跟你混？
因此，其标准就是在现有的条件和规则内，给予自己能做到的安全感，并不断的加强这种安全感，别人才会有很大的几率跟你混。
抢：
对于猪场人才的问题现在不是你做不做的问题，而是你怎么去做的问题。
行业现在发展和变化的速度非常快，特别是最近几年的变化中，其实我们已经感觉到了压力，这种压力是全行业的，只不过有的人通过方法留住了人，发展的都不太差，而大部分人不断的在找人、在换人、你的猪场怎么可能稳定的了？
很多猪场老板喜欢找现成的高手，我反问他们，如果是真有本身的人，你用什么方式去满足人家的需求？如果这种人真的存在，为什么人家不去待遇更好，更大的企业混？这是一个很现实的问题，那些一度去扩张规模的企业，难道不缺人吗？难道不舍得花钱吗？
所以，救急的人才是花费别人不敢花费的代价抢来的，而忠诚的、靠谱的人才是通过实践、精力和物质培养出来的嫡系，这才是最靠谱的招式，你可以去调查一下，凡是能把猪场经营好的猪场，其员工的稳定度是很高的，你能抢到的机会是很小的。
总之，抢的不仅仅是救火，还有后续的成长，而要想真正的保持猪场的人才稳定，靠套路和手段是不行的，一定要用心、用爱、用行动和结果去留人。
随着规模猪场的疯狂扩张，一方面是猪场工人和技术员的老龄化及不断的流失，其次是各个企业为了配备生产所需的人才抢夺大战，能有机会留给你去抢的还有多少？且一旦抢不到，而你又没有培养的后续人才可用，后果是什么？
故而，猪场的人才荒现在看似还不严重，3年后呢？5年后呢？想想都觉得可怕，我曾经给我服务的企业和猪场讲，未来很多扩张的猪场不是败在技术和规模，而是人才，与之规模契合和有责任心的人才，你认为呢？
